DE WAB (WET ARBEIDSMARKT IN BALANS) TREEDT VANAF
1 JANUARI 2020 IN WERKING
We zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.
Neem tijdig maatregelen wanneer dat nodig is!
Bel ons indien er vragen zijn!
Totale duur van een reeks contracten (ketenregeling)
Aan het aantal en de duur van een reeks tijdelijke contracten zit een maximum: dat is nu drie contracten en twee jaar. Als een van beide wordt overschreden, ontstaat automatisch een vast contract. Als de werknemer langer dan zes maanden niet heeft gewerkt, tellen de vorige contracten niet meer mee.
- Vanaf 1 januari 2020 wordt de maximale duur van een reeks tijdelijke contracten verruimd van twee naar drie jaar.
- Deze wetswijziging gaat direct in, dat betekent dat een tijdelijke werknemer wiens huidige tweede jaarcontract bijvoorbeeld op 1 februari 2020 afloopt, per die datum nog een derde jaarcontract (of korter) mag worden aangeboden.
- Deze overgangsregels gelden, tenzij een voor de werknemer gunstiger regeling geldt op basis van een cao.
- Deze nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke oproepcontracten.
Het is aan te raden om deze aanpassing ook nu alvast mee te nemen bij het bepalen van de duur van tijdelijke contracten die u gaat sluiten of gaat verlengen. Nu spreken veel werkgevers drie contracten van zeven maanden af, om niet over de maximale duur van twee jaar heen te gaan en wel maximaal gebruik te maken van de mogelijkheid om drie contracten af te sluiten. Maar nu de totale duur drie in plaats van twee jaar mag zijn, is een andere verdeling wellicht wenselijker (bijvoorbeeld drie jaarcontracten)
Hogere kosten (transitievergoeding)
De transitievergoeding is nu pas verschuldigd als een werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest. Aangezien de totale maximale duur van een reeks tijdelijke contracten nu ook nog twee jaar is, hoefde bij het beëindigen of niet-voortzetten van een tijdelijk contract meestal geen beëindigingsvergoeding te worden betaald. Dat wordt anders.
- Vanaf 1 januari 2020 verdwijnt de wachttijd om aanspraak op een transitievergoeding te kunnen maken. Een werknemer heeft in het nieuwe jaar vanaf de eerste dag van zijn dienstverband aanspraak op de transitievergoeding als hij wordt ontslagen of als zijn contract niet wordt verlengd.
- Ook deze regel wordt op 1 januari 2020 meteen van kracht. Dat betekent dat een tijdelijke werknemer wiens jaarcontract bijvoorbeeld op 1 februari 2020 afloopt en op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, aanspraak heeft op de transitievergoeding. Die transitievergoeding moet dan worden berekend over het gehele dienstverband. Hij heeft dan dus aanspraak op een vergoeding gelijk aan een derde van het bruto-maandsalaris.
Bij het aangaan van tijdelijke en oproepcontracten moet bij de salariskostenberekening ook rekening worden gehouden met de mogelijke extra kosten die er zullen zijn, als dienstverbanden na 1 januari 2020 eindigen. Het zou ook reden kunnen zijn om tijdelijke contracten per 31 december 2019 te laten beëindigen.
Hogere kosten (WW-premie)
Per 1 januari 2020 wordt de differentiatie in WW-premies anders geregeld. Nu wordt gedifferentieerd per sector, vanaf het nieuwe jaar per contractsoort.
- Werkgevers gaan voor werknemers met tijdelijk en/of oproepwerk een hogere WW-premie betalen.
- Om ervoor te zorgen dat de opgave van het aantal vaste en tijdelijke contracten van de werkgever klopt, is de werkgever vanaf 1 januari 2020 verplicht om op de loonstrook van de werknemer te vermelden welk soort contract hij heeft (vast, tijdelijk en/of een oproepkracht).
Bij met maken van de begroting voor het nieuwe jaar moet hier rekening mee worden gehouden. Het verschil is 5%; bij een groot aantal tijdelijke krachten kan dat een flinke extra kostenpost betekenen.
Oproepen van oproepkrachten aan banden
Momenteel is er niet veel geregeld wat betreft het oproepen van oproepkrachten. Vanaf 1 januari 2020 gaan regels gelden die van grote invloed kunnen zijn op de bedrijfsvoering van een bedrijf dat veel te maken heeft met plotselinge pieken en dalen in het werk.
- Vanaf 1 januari 2020 moet een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Als hij later wordt opgeroepen, hoeft hij niet te komen werken (het mag wel).
- In een toepasselijke cao kan deze termijn worden teruggebracht tot 24 uur.
- Als een oproepkracht is opgeroepen om te komen werken, dan moet de oproep uiterlijk vier dagen voordat gewerkt moet worden, ingetrokken worden. Als de werkgever de oproep later intrekt, moet hij de oproepkracht wel gewoon het loon over de oproep betalen, ook al heeft de oproepkracht niet gewerkt.
Er zal tijdig nagedacht moeten worden, hoe dit rooster technisch op te lossen.
Oproepkrachten vaste arbeidsomvang aanbieden
Oproepkrachten mogen nu na drie maanden werken aan hun werkgever vragen om vaststelling van hun arbeidsomvang. Dat gebeurt in de praktijk nauwelijks. Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever aan zet.
- Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aanbieden als de oproepkracht een jaar oproepwerk heeft gedaan.
- De arbeidsomvang die de werkgever moet aanbieden, moet gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar heeft gewerkt.
- Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het aantal uren dat de werkgever hem had moeten aanbieden, totdat de werkgever het aanbod wel doet.
- Deze regel treedt op 1 januari 2020 direct in werking.
Dat betekent dat aan oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan een jaar in dienst zijn, direct al verplicht een aanbod moet worden gedaan. Dat mogen werkgevers wel een maand later doen (voor 1 februari 2020)
Het is goed om te inventariseren van welke oproepkrachten gebruik gemaakt wordt, hoelang ze al als oproepkracht werkzaam zijn, hoeveel uren ze gemiddeld werken en wanneer hun arbeidscontract (als dit tijdelijk is) eindigt. Wellicht zijn de nieuwe regels aanleiding om andere beslissingen te nemen, bijvoorbeeld om oproepovereenkomsten niet te verlengen of zelfs actief te beëindigen.